BAB I
RAUANG LINGKUP SUMBER DAYA MANUSIA
Ilmu ekonomi ketenaga kerjaan adalah
pengetahuan tentang pekerjaan dan keluaran di pasar tenaga kerja, lebih khusus
lagi menekankan pada tingkah laku pekerja dan majikan dalam tanggapan insentif
dan gajih (hubungan kerja) dan hal-hal lain seperti kondisi kerja, layanan
insentif keduanya untuk memotivasi batas kepe,milikan individu, pokos ilmu
ekonomi adalah pilihan dan tingkah laku yang impersoanal dan penerapan kelompok
masyrakat luas.
Ekonomi sumberdaya manusia membicarakan;
faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja, faktor yang mempengaruhi
permintaan, pasar tenaga kerja, alternatif kebijakan yang perlu di ambil.
1.1.EKONOMI POSITIF.
Ekonomi positif adalah suatu teori tentang yang
mana masyrakat mengangap untuk menanggapi keuntungan dengan biaya negatif. Ekonomi positif adalah sebuah asumsi dalam
teori ekonomi mikro yang berkenaan dengan suplay dan demand dalam hal
ini berkenaan dengan faktor produksi man (sumberdya manusia) dan ketenaga
kerjaan.
Dalam kerangka teori ini kita menggunakan
dasar teoritis “keutungan yang optimal”. demand dan suplayer adalah
kedua pihak yang saling mengharapkan keutungan yang optimal dalam setiap
jalinan hubungan kerja. demand menghapkan imbalan dalam proses
management dalam bentuk jasa sebagai hasil (profit/non profit). suplayer
mengharapkan balas jasa kerja dalam bentuk hasil berupa insentif gajih (materil
/ non materil).
1.2.RATIONALITAS.
Rationalitas Adalah tingkat pengharapan dari demand
dan suplayer yang berorentasi pada hasil berupa kepuasan.
Sekaligus sebagai perbandingan antara tingkat
kinerja (pencapaian) dengan tingkat insentif kerja (gajih).
Sehingga terbentuk penyesuian baik dari tingkat pencapaian maupun tingkat
insentif atau prilaku suplayer ataupun prilaku demand. Dalam hal ini peran
demand (management) memiliki peran dominan namun bukan berarti suplayer tidak
memiliki hak atas kelanjuta hubungan kerja.
1.3.PENGERTIAN SDM DAN RUANG LINGKUP.
SDM merupakan usaha kerja atau jasa yang
dilakukan oleh orang-orang yang memiliki kemampuan untuk terlibat dalam proses
produksi atau memberikan input yang bernilai ekonomis.
Studi yang berkenaan dengan SDM; 1).
Perencanaan sumber daya manusia (humanresources planning), 2). Ekonomi
ketenaga kerjaan (humanresources economics), dan 3). Ekonomi kependudukan (populatioan
economics).
Ada dua konsep yang di gunakan dalam ESDM
yang pertama adalah konsep tenaga kerja dan konsep angkatan kerja.
1.4.PENDUDUK DAN TENAGA KERJA.
Penduduk mencakup sejumlah manusia yang
berdomisili di suatu tingkatan regional maupun nasional yang dapat diketahui
melalui kegiatan sensus yang melakukan aktivitas ekonomi, paling tidak konsumsi
dikarenakan tidak semua orang memiliki kemampuan atau berkontribusi dalam
aktivitas ekonomi distribusi dan produksi, Diketahui bahwa sejumlah penduduk
belum tentu tanaga kerja.
Didalamnya mencakup dua komponem yaitu;
1). Angkatan kerja; tenaga kerja (aktif bekerja di usia kerja,
penganguran) dan bukan tenaga kerja (Penyandang cacat, anak di bawah
umur, usia lanjut/ bukan usia produktif 10-15 sm 65-70).
2). Bukan angkatan kerja; penerima penghasilan,ibu RT,
pelajar/mahasiswa, dll.
1.5.ANGKATAN KERJA.
Angkatan kerja; Bekerja (employed), tidak bekerja (penganguran).
4 (empat) hal yang berkaitan dengan angkatana kerja;
1). Bekerja,
2). Pencari kerja,
3). Tingkat partisifasi angkatan kerja atau tingkat penawaran angkatan
kerja dan tenaga kerja.
4). Profil tenaga kerja (umur, jeis kelamin, wilayah kota/desa,
pendidikan).
BAB II
PASAR TENAGA KERJA
Pasar tenaga kerja adalah media yang mempertemukan
pencari kerja dan lowongan kerja, sifat dari pasar tenaga kerja itu sendiri
ditentukan oleh para pelaku tersebut, meskipun adanya pihak ketiga namun
tingkat varibelitasnya lemah karena sebagai sub variabel.
Proses mempertemukan pencari kerja dengan
lowongan kerja membutuhakan waktu yang cukup lama karena dihadapi pada berbagai
kenyataan; pencari kerja memiliki tingkat pendidikan dan keterampilan kemampuan
dan sikap personaliti yang berbeda namun pengusaha juga membutuhkan kompetensi
yang sesuai tertentu dalam hal ini staffing, produktifitas, management, input
dan ouput, teknologi serta pasar, sehingga menimbulkan proses seleksi, disisi
lain pula setiap pelaku dihadapai pada masalah kekurangan informasi terhadap pekerjaan
dan tenaga kerja.
2.1. PASAR TENAGA KERJA KENYATAAN DAN
KECENDRUNGAN.
Pasar tenaga kerja sangat kompleks dalam
mempertemukan semua pembelidan penjual tenaga kerja, pembeli (permintaan tenaga
kerja)adalah seperti raja peranya sangat dominan, sedangkan penjual (suplayer)
seprti pelayan, beberapa pelaku pasar bersikap pasif, beberapa perusahaan
ataupun rumah tangga besikap kurang aktif terlibat dalam pasar tenaga kerja.
Daalm bebrapa kasus transaksi dalam pasar
tenaga kerja tidak dibuat dalam konteks peraturan tertulis, karena sebagian
besar transaksi perusahaan mengganti pekerja atau memperluas market share
(pasar baru), perratuan tertulis umunya merupakan prosedur yang tidak mengikat
dalam transaksi perusahaa, promosi jabatan dan pemberhentian. Pada saat pekerjaan
pada pasar tenaga kerja stabil maka upah akan naik.
2.2. DINAMIKA PASAR TENAGA KERJA.
Daalam pasar tenaga kerja selain
mempertemukan pekerja dan perusahaan juga melibatkan pihak ke tiga baik itu
dariu dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.
Penyediaan tenaga kerja sebagai faktor S yaitu rumah tangga yang
menyediakan waktu berdasarkan tingkat upah, dalam hal ini jika tingkat upah
bertambah maka tingkat waktu yang di alokasikan oleh rumah tangga untuk bekerja
akan bertambah, namun pada suatu tingkat upah tertentu sebagai batas maksimal
kesejahteraan rumah tangga justru mengurangi tingkat alokasi waktu untuk
bekerja.
Permintaan tenaga kerja juga merupakan tingkat fungsi upah (efek upah),
semakin tinggi tingkat upah akan semakin rendah permintaan tenaga kerja oleh
perusahaan, Tiap perusahaan memiliki tingkat dan jumlah yang berbeda
besar-kecilnya perusahaan, produksi, jenis usaha, penggunaan teknologi, dan
kemampuan management.
Dalam ersfektif makro efek produksi juga
sangat dominan, semakin tinggi tingkat konsumsi publik terhadap sutu komudity
tersebut (dalam prosfenya) memaksa perusahaan dalam memperlua market share
sehingga berdampak langsung pada penigkatan permintaan tenaga kerja, dalam hal
ini juga sangat perpengaruh dari tingkat faktor produksi lain (teknologi), menyangkut
jenis perusahaan padat karya atau pada modal.
2.3. AKTIVITAS-AKTIVITAS DALAM PASAR TENAGA
KERJA.
2.3.1. Permintaan Tenaga Kerja.permintaan
tenaga kerja berkaitan dengan kwalitas dan kwntitas tenaga kerja yang di
butuhakan oleh perusahaan, kecendrungan tingkat upah sangat memmepgaruhi
permintaan TK yang menimbulakan kecenrungan;
a. naiknya tingkat upah akan meningkatkan
biaya produksi perusahaan (PC);
ada dua pilihan bagi perusahaan dalam
menghindari PHK; 1). Memproduksi barang dibawah kualitas normal, 2).
Memproduksi barang dibawah kuantitas permintaan atau, 3). Meningkatkan harga
jual sesuai dengan penigkatan biaya
produksi. Namun perusahaan sangat mengaetahui bahwa pilihan ketiga sangat berpengaruh
pada tingkat permintaan (perusahaan jelas tidak mau cnsumen mengurangi consumsi
produknya apalagi jika jika beralih ke produk lain), kebijaksanaan mangement
pemasaran sangat dibutuhkan disini.
b. apabila upah TK naik dan apabila harga
paktor produksi modal tetap maka bisa di asumsikan bahwa peralihan industri
padat karya ke industri padat modal akan terjadi, dan yang terjadi adalah
investasi bukan permintaan TK. Namun pada efek ini juga akan menimbulkan permintaan
namun dengan tingkat MPD akan mengalami penurunan yang singnifikan.
2.3.2. penawaran tenaga kerja.
Penawaran
tenaga kerja dipengaruhi oleh tingkat upah, disisi lain pengharapan upah, jenis
dan jabatan sesorang yang berbeda-beda dalam mempengaruhi keputusan seseorang
untuk bekerja yang tergantuk pada pemanfaatan waktu sesorang baik itu untuk
bekerja maupun untuk bersantay, keputusan sesorang untuk bekerja juga di
pengaruhi oleh tingkat kebutuhan dan tingkat pendapatan sebelum bekerja.
2.4. PASAR KERJA INTERN DAN EKTERN.
1. Pasar tenega kerja internal; diambil dari
dalam perusahaan.
A. Keuntungan; a. Proses penarikan TK
(Efesiensi biaya dan waktu), b. Kredibilitas tidak diragukan oleh pengusaha
karena penarikanya berasal dari dalam.
B. Kekurangan; a. Proses penarikan TK tidak
efektif karena Biasanya proses penarikan dari kedekatan bukan karena sesuai
dengan kompetensi dan tuntutan management.
2. Pasar tenega kerja ekternal; diambil dari
luar perusahaan.
A. Keuntungan; a. Proses penarikan TK lebih
efektif karena menyaring banyak CTK dari luar.
B. Kekurangan; a. Kurang efesien biaya dan waktu.
2.5. PASAR TENAGA KERJA UTAMA DAN BIASA.
|
Primary Labour Market
|
Secondary Labour Market
|
|
1. Skala perusahaan besar
|
Skala perusahaan kecil
|
|
2. Management perusahaan yang baik
|
Management perusahaan yang kurang baik
|
|
3. Tingkat pendidikan dan keterampilan tngi
|
Pendidikan dan keterampilan kurang
|
|
4. Produktifitas tinggi
|
Produktifitas rendah
|
|
5. Upah tinggi
|
Apah rendah
|
|
6. Jaminan sos yang baik
|
Jaminan sosial kurang baik
|
|
7. Lingkungan kerj yang menyenangkan
|
Ling. Ker yang kurang menyenagkan
|
|
8. Disiplin kerja tinggi
|
Disiplin kerja rendah
|
|
9. Tingkat absensi rendah
|
Tingkat absensi tinggi
|
|
10. Jumlah perpindahan pegawai rendah
|
Jumlah perpindahan pegawai tinggi
|
|
Pasar tenaga kerja terdidik
|
Pasar tenaga kerja tidak terdidik
|
|
1. Produktivitas
kerja tinggi
|
1. Produktivitas kerja rendah
|
|
2. Penghasilan kariawan tinggi
|
2. Penghasilan kariawan rendah
|
|
3. Dikaitkan
dengan jenjang pendidkan
|
3. Tdk Dikaitkan dengan jenjang pendidkan
|
|
4. Elastisitas
tenaga kerja kecil
|
4. Elastisitas
TK besar
|
|
5. Motivasi
kerja tinggi
|
5. Tingkat partisifasi kerja rendah
|
BAB III
PERMINTAAN TENAGA KERJA
Pengusaha Harus Membuat Pilihan Mengenai
Input Pekerja Dan Input (Jenis Dan Jumlah) Dengan Metode Kombinasi Yang Tepat
Agar Memperoleh Keuntungan Yang Maksimal,
Jenis berhubungan dengan kualitas dapat berupa jabatan yang akan di
tempatkan sesuai dengan kompetensi yang diinginkan, Jumlan dapat berupa komposisi TK yang dinginkan untuk sehingga
mencapai tujuan yang diinginkan (forecast penjualan dan forecast produksi).
Dalam hal ini suplayer (RT) dan demand
(perusahaan) secara konsisten memiliki tingkat pengharapan upah yang maksimal
inilah yang perlu di cari kesepakatan, Namun pada umumnya peran “D” yang lebih
dominan dalam menentukan tingkat upah sebagai akibat ratio antara DL dan SL
tidak pernah 0. (DL:SL= >0).
Sehingga kebijakan perusahaanlah yang
diharapkan dengan tetap pada pertimbangan DL adalah deviden demend yang
dapat memberikan nilai ekonomis (positif) bagi perusahaan, menghitung
tambahan output dengan respon input yang memperhatikan tingkat marginal
physical product dan laba dari laba (akun rill dan akun nominal).
3.1. PERMINTAAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN.
Fungsi produksi memperlihatkan hubungan yang
terjadi antara berbagai input faktor produksi dan output perusahaan, dalam
kondisi tertentu, semakin banyak kombinasi input faktor produksi modal dan
tenaga kerja akan semakin banyak ouput yang dihasilkan.
Hubunga input dan output perusahaan tentu
tergambarkan oleh garis melengkung (isoquan), yang memyang mengambarkan
penambahan kombinasi TK dan modal untuk memproduksi sejumlah output yang sama.
Artinya peningkatan input positif di respon negativ berdasarkan Marginal
peningkatan output sampai pada kondisi peningkatan input tidak dissrepon dengan
pergerakan output.
3.2. KEBIJAKSANAAN MANAGEMENT SUMBERDAYA
MANUSIA.
Management sumber daya manusia merupakan
perencanaan SDM yang di sebut perencanaan ketenaga kerjaan pada tingkat
organisas/perusahaan. Perencanaan ketenaga kerjaan regioanl dan nasional baru
bisa dilakukan apabila memiliki kualitas manajement ketenagakerjaan yang baik,
dipihak lain management SDM hanya berhasil baik apabila perncanaan mengikuti
pemahaman masyrakat disekitanya, termaksud pemahaman sosial, budaya dan
ekonomi.
Keberhasilan suatu perusahaan antara lain di
tentuakan oleh pemberdayaan SDM yang di miliki secara tepat, dan ini
kemungkinan terwujud apabila managent melihat karyawan sebagai manusia seutunya.
Siklus management sumber daya manusia; Tantangan
Lingkungan ekternal, rencana organisasi, rencana SDM staffing dan
kompensasi/motivasi menyangkut persedian SDM yang menghasilkan output,
penilaian hasil kerja, hasil kerja berupa laba, kompensasi berupa insentif dan
satffing, yang pada setiap sub sistem terdiri berbagai aktivitas sebagai
berikut;
1.
tantangam
dari lingkunga luar yaitu lingkungan ekonomi, pasar, pemerintah dan masyrakat.
2.
Perencanaan
tenaga kerja yaitu perusahaan perlu menyusun data base mengenai jumlah dan
kualifikasi tiap karyaawan (data ini bagi proses seleksi dan penempatan TK).
3.
Pengembangan
daevaluasi; pendekatan personal, pendidikan dan pelatihan.
4.
Balas
jasa berupa kompensasi dan motivasi tergantung hasil kinerja dan kerja (output
dan laba).
5.
Hubungan
industrial berupa hubungan karyawan.
3.3. PROYEKSI KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA.
Proyeksi kebutuhan SDM sangat erat kaitanya
dengan peramalan kondisi perusahaan kedepanya yang sangat tergantung dengan lingkungan ekonomi, bisnis (internal
dan ekternal) dan pasar yakni berhubungan dengan; Persedian SDM sekarang, Forecast
S dan D SDM, Rencana pengembangan dan perkembangan kompetensi dan kecakapan
TK/CTK, Proses pengawasan dan evaluasi TK dalam memberikan laba atau DEVIDEN
LABOUR.
Diharapkan dengan adanya proyeksi SDM agar
meningkatkan efektifitas dalam hal output maupun laba perusahaan dalam proses
produksi yang berkelanjutan, sehingga tidak terjadi kelebihan “permintaan” TK
dari “kebutuhan” perusahaan. Menyangkut efektifitas Tk dan kwantitas TK.
Teknik penentuan permintaan labour; Analisis
kecendrungan (trand anlisis), mengkaji kecendrungan TK selama lima tahun
terakhir, Analisis ratio analisis perbandingan antara beberapa faktor misalkan
volume penjualan dan jumlah TK yang di perlukan pada saat itu, Analisis
korelasi hubungan statistik antara dua variabel.
Menghindari masalah Pembengkakan biaya TK
dikarenakan kebijakan upah agar tidak terjadi PHK dan proses produksi; Adanya
identifikasi tantangan yang mempengaruhi permintaan baik asfek internal dan
ekternal perusahaan, Pertimbangan akurasi forecasting kebutuhan TK.
Mengatasi adanya tuntutan kenaikan upah;
Menuntut produktifitas kerja TK, menaikan harga jual, mengurangi jumlah TK, ataupun kombinasi kebijakan.
3.4. PERMINTAAN HUMAN RELATION.
Pengertian; Hubungan yang menguntungkan
antara dua tau lebih orang dalam management atau organisasi dalam mencapai
tujuan bersama. Hubungan ini harus dibina dalam rangka meningkatkan harapan
pekerja, pengetahuan, pendidikan, pengaruh pemerintah dalam pendidikan TK, praktek
management, praktek organisasi, praktek bisnis, prakter lidersif, penigkatan
etos kerja, visi dan misi serta motivasi kerja, kompetitifitas TK.
Bentuk human relation; individu to
individu, group to group, individu to group and to individu, individu to
ogranisasi/, group to organisasi/, individu to self.
Peranan kepemimpinan dalam human relation;
motivasi/sugesti, komunikasi dan sikap sebagai strategi dan seni lidersif.
3.5. SISTEM PERENCANAAN TENAGA KERJA
Sistem Perencanaan Tenaga Kerja Meliputi Kegiatan
Investasi Persedian SDM, perkiraan SL dan DL TK dimasa yang akan datang,
perncanaan pengisian lowongan melalui penarikan TK, seleksi, penempatan, dan
pengembangan TK. Empat kegiatan pokok; inventarisasi (analisis manfaat TK),
forecasting tenaga kerja, penyusunan rencana penmpatan TK, pengendalian dan
evalusi serta pengembangan.
3.6. PENARIKAN TENAGA KERJA.
Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan
melalui sumber internal dan ekternal:
Sumber internal; dari dalam perusahaan, teman-teman pegawai
perusahaan.
Sumber ekternal; lamaran langsung, dept tenaga kerja,
lembaga pendidikan, periklanan.
3.7. ANALISIS URAIAN SPESIFIKASI JABATAN.
Uraian jabatan dan spesikfikasi kerja
merupakan sarana agar perencanaan SDM lebih akurat dalam menentukan kualitas TK
yang dibuthkan: Analisis jabatan, uraian jabatan, spesifikasi jabatan,
staffing schedule, sampai pada tahap penarikan TK.
3.8. METODE PENATIKAN TK.
Iklan atau advertensi, kantor penempatan CTK,
rekomandasi dari kariawan lama, lembaga pendidikan, lambaga pendidikan, lamaran
masuk, nepotisme, leasing/otreacing.
3.9. SELEKSI CALON TK
Langkah-langkah dalam memilih karyawan dapat
di analisi dengan bentuk ratio:
Melalui tahapan; surat lamaran, test,
wawancara, percetakan surat-surat referensi, pemeriksaan kesehatan, wawancara
terakhir, keputusan penerimaan dan penolakan.
3.10.ORENTASI DAN PENEMPATAN.
Program orentasi meliputi; pengenalan
organisasi lebih mendalam, hak dan kewajiban, perkenalan, tugas-tugas yang akan
dilakukan, dan penempatan berdasarkan surat keputusan ataupun mencakup
pengembangan pengalaman, pengetahuan, yang menunjang elektabilitas dan
pleksibilitas serta efektifitas dan produktifitas kerja.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar